Kündigungen während oder wegen Krankheit sind nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen wirksam und können in vielen Fällen erfolgreich angegriffen werden. Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein, sonst ist sie unwirksam. Die Gerichte prüfen dabei insbesondere die gesundheitliche Prognose, die betrieblichen Auswirkungen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitnehmers. In Kündigungsschutzprozessen enden laut Studien ein erheblicher Teil der Verfahren mit Vergleichen, häufig unter Zahlung einer Abfindung.
Die Berechnung der Anwaltskosten erfolgt auf Grundlage der gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (in der Regel entstehen bei einem Vergleich 1,3 Verfahrensgebühr, 1,2 Terminsgebühr und 1,0 Einigungsgebühr nebst Postauslagenpauschale und Umsatzsteuer). Weitere Regelungsgegenstände des Vergleichs (z.B. Erteilung eines Arbeitszeugnisses oder offene Vergütung) können höhere Kosten zur Folge haben. Hinsichtlich der Anwaltskosten gilt, dass vorgerichtlich und in der 1. Instanz kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Anwaltskosten besteht.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist eine personenbedingte Kündigung, bei der der Arbeitgeber sich auf Ihre gesundheitliche Leistungsfähigkeit stützt. Er muss darlegen, dass Ihre Erkrankungen künftig zu erheblichen Ausfällen führen werden und der Betrieb dadurch belastet wird, § 1 KSchG. Dabei unterscheidet die Rechtsprechung zwischen, einmaligen Langzeiterkrankungen, häufigen Kurzzeiterkrankungen, dauernder Leistungsunfähigkeit und krankheitsbedingter Minderleistung. In der Praxis wird etwa jede dritte krankheitsbedingte Kündigung vor Gericht ganz oder teilweise zu Gunsten des Arbeitnehmers korrigiert oder mittels Vergleich entschärft.
Zulässig ist eine krankheitsbedingte Kündigung nur, wenn drei Stufen erfüllt sind: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung des Betriebs und eine Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers. Maßstab ist § 1 Abs. 2 KSchG. Der Arbeitgeber muss Prognosedaten (z.B. Fehlzeiten der letzten Jahre) vortragen und darlegen, dass auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist. Viele Arbeitgeber scheitern an dieser Darlegung; meiner Erfahrung nach führen auch bei krankheitsbedingten Kündigungen weit über 50 % der Kündigungsschutzklagen führen zu Vergleichen, häufig mit Abfindungszahlung.
Eine negative Gesundheitsprognose liegt nur vor, wenn aus vergangenen Erkrankungen begründet auf künftig erhebliche Fehlzeiten geschlossen werden kann. Üblicherweise betrachten Gerichte die Fehlzeiten der letzten drei Jahre und vergleichen Dauer, Häufigkeit und Ursachen der Erkrankungen. Kurzfristige, ausgeheilte Krankheiten rechtfertigen keine negative Prognose. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast. Nach statistischen Erhebungen sind durchschnittlich rund 5 % der Beschäftigten langzeitkrank, was Gerichte zu einer sorgfältigen Einzelprüfung zwingt, statt pauschale Annahmen zu akzeptieren.
Eine Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn die Krankheit zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führt, die dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar sind. Dazu zählen etwa hohe Entgeltfortzahlungskosten gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) oder gravierende Störungen im Betriebsablauf, z.B. ständige Vertretungsorganisation. Das Gericht prüft, ob der Arbeitgeber mit Überbrückungsmaßnahmen (Vertretung, Umorganisation) auskommen könnte. In Unternehmen mit größerem Personalbestand ist die Unzumutbarkeit schwerer zu begründen; hier scheitern viele Kündigungen bereits an dieser zweiten Stufe.
In der Interessenabwägung werden Ihre persönlichen Belange gegen die betrieblichen Interessen abgewogen, § 1 Abs. 2 KSchG. Kriterien sind etwa Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, bisheriger störungsfreier Verlauf und die Ursache der Erkrankung. Je länger Sie beschäftigt sind, desto höhere Anforderungen stellt die Rechtsprechung an eine Kündigung. Arbeitnehmer mit langjähriger Betriebszugehörigkeit von mehr als zehn Jahren genießen faktisch einen stärkeren Bestandsschutz; in dieser Gruppe werden krankheitsbedingte Kündigungen besonders kritisch geprüft.
Ja, Gerichte unterscheiden zwischen Langzeiterkrankungen und häufigen Kurzerkrankungen, was für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend ist. Bei Langzeiterkrankungen ist relevant, ob in absehbarer Zeit mit einer Rückkehr zu rechnen ist. Bei häufigen Kurzerkrankungen wird auf die Summe der Ausfallzeiten pro Jahr geschaut, oft sind Schwellen von über sechs Wochen pro Jahr über mehrere Jahre kritisch. Statistisch entfallen etwa zwei Drittel aller Krankenstände auf kürzere Ausfälle bis zu zwei Wochen, was pauschale Kündigungen bei solchen Konstellationen regelmäßig angreifbar macht.
Vor einer Kündigung wegen Krankheit muss der Arbeitgeber regelmäßig ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten, § 167 Abs. 2 SGB IX. Ein BEM ist erforderlich, wenn Sie innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig waren. Unterbleibt das BEM, verschlechtert sich die Prozessposition des Arbeitgebers erheblich, weil er alternative Einsatzmöglichkeiten oder Entlastungsmaßnahmen nicht geprüft hat. Studien zeigen, dass in vielen Betrieben trotz Pflicht noch immer kein BEM konsequent durchgeführt wird, was Kündigungen angreifbar macht.
Schwerbehinderte Menschen und Schwangere genießen bei Kündigungen wegen Krankheit einen erhöhten Kündigungsschutz. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist vor jeder Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich, §§ 168 ff. SGB IX. Eine ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist in der Regel unwirksam. Schwangere sind durch § 17 MuSchG besonders geschützt; eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Diese Sonderregelungen betreffen in Deutschland mehrere Millionen Beschäftigte mit besonderem Schutzstatus.
Die ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist Ihr wichtigster Nachweis im Krankheitsfall und schützt vor vorschnellen Kündigungen wegen Fehlverhaltens. Nach § 5 EFZG müssen Sie Ihre ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit unverzüglich melden und in Ausnahmefällen im Gerichtsverfahren auch die AU-Bescheinigung vorlegen. Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit darf der Arbeitgeber nur bei konkreten Anhaltspunkten äußern, etwa bei auffälligen Mustern. Die gesetzliche Krankenkasse kann dann den Medizinischen Dienst einschalten. In der Praxis bestätigen solche Überprüfungen die Arbeitsunfähigkeit in der Mehrzahl der Fälle.
Ein automatischer Abfindungsanspruch besteht bei krankheitsbedingter Kündigung in der Regel nicht, aber in Kündigungsschutzprozessen werden häufig Abfindungen verhandelt. Rechtsgrundlagen sind vor allem § 1a KSchG, Sozialpläne und gerichtliche Vergleiche. Die Höhe orientiert sich oft an der Faustformel „ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr“, kann aber nach oben oder unten abweichen. In der Praxis enden ein großer Teil der Kündigungsschutzklagen nicht mit einer Weiterbeschäftigung, sondern mit einem Vergleich, der eine Abfindungszahlung vorsieht.
Gegen eine Kündigung wegen Krankheit können Sie sich nur wirksam wehren, wenn Sie binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen, § 4 KSchG. Versäumen Sie diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, § 7 KSchG. Die Frist beginnt mit Zugang der schriftlichen Kündigung, nicht mit Ende der Krankheit. Viele Arbeitnehmer verlieren ihre Rechte allein durch Fristversäumnis; dabei liegen die Erfolgsaussichten einer rechtzeitig erhobenen Klage häufig gut, insbesondere wenn kein BEM durchgeführt oder die Prognose unzureichend begründet wurde.
Wenn Sie eine Kündigung trotz Krankheit erhalten haben, sollten Sie den Kündigungsschutz und mögliche Abfindungschancen unverzüglich durch einen spezialisierten Fachanwalt prüfen lassen. Sichern Sie alle Unterlagen (Kündigungsschreiben, AU-Bescheinigungen, Schriftwechsel) und notieren Sie das Zugangsdatum der Kündigung, um die Drei-Wochen-Frist zu wahren. Ich, Franz Meschke, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Dresden, bin auf Kündigungen und Abfindungsverhandlungen spezialisiert und biete Ihnen eine Ersteinschätzung an, um Ihre Erfolgsaussichten einzuschätzen und eine individuelle Strategie zu entwickeln.